新入社員向け「オンライン研修:仕事の教わり方」を実施しました。

ときがわカンパニー&ラーンウェル代表の関根です。

2020年4月2日(木)13時~17時30分、某社様の新入社員の方々向け「オンライン研修:仕事の教わり方」を実施しました。

企業様向けのクローズドな研修なので、詳細は書けませんが、差しさわりのない範囲で、オンライン研修がどんな様子だったのかを紹介します。

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今回も、技術サポートを、チーム企(栗原さん、Kazuma、小林さん)にお願いしました。サブ講師は、ラーンフォレスト林さんです。

オンライン研修では、特に、事前準備が重要になります。

時間配分や、ブレークアウトルーム(BOR)に分かれた際の「役割分担」や「意見交換テーマの設定」を、綿密に設計します。

当日セッティング後、リハーサルを入念に行います。

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13時、アクセスリハーサルもかねて、新入社員の方々(約60名)が、続々とZoomに入ってきます。

「投票機能」で、アンケートを取ってみると、Zoomは初めてという方が殆ど(91%)でしたが、扱いにはそれほど戸惑ってなさそうでした。若い方は、こういうツールに慣れているのでしょうね。

今回の研修では、
・新入社員の方々の不安や戸惑いを少しでも軽減する
・配属先での「仕事の学び方・教わり方」の基本を理解してもらう
・5~6名のグループメンバーと、仲良くなってもらう
ことを目標にしました。

そのため、ブレークアウトルーム(BOR)での意見交換を、6回行い、そこでのメンバーは固定メンバーとしました。また「お見合い状態」を防ぐために、各自に役割を持ってもらいました。

BOR内では、お互いが相手の発言を聞き漏らすまいと、真剣な表情で話を聞いてくれ、チャットにもきちんと記録を残そうと、非常に前向きに取り組んでくれています。パソコンに詳しくない同期がいた時は、グループ内で、そこをカバーし、お互いに助け合って進めてくれていました。

最初は、固かった参加者同士も、中盤ぐらいから徐々に表情が柔らかくなり、雑談も盛り上がっていたようです。

BOR内の「ホワイトボード」で、意見交換した結果を「絵」に表現するワークをしてもらったのですが、皆さん、笑いながら、楽しそうに、参加してくれていたのが、印象的でした。

BORでの意見交換を促すための導入として、お笑い芸人オシエルズの漫才を見てもらいます(計4回)。投影スライドを示し、講師が話すだけというオンライン研修を防ぐための工夫の一つです。(「オシエルズを知らない」という方が、94%。「知っている」が、2%)

オシエルズの漫才に、新入社員の方々がどう反応するのか、5×5=25のウィンドウ画面で、全員分が一目瞭然でした。笑ってくれている参加者もいれば、難しい顔をしている人もいます。

前回行った「ウェビナー」では、講師の私が座ったまま話をし、画面的に変化が少なかったので、今回は「立って」「オーバーアクションを入れて」「カメラを動かしながら」配信することを意識しました。

また、普通の集合研修よりも、集中するためか、参加者が疲れやすく、早めの休憩と、整体セッション等で、ほぐしてあげる必要性を感じました。(全員が画面上で見られているためか、寝る参加者や内職をする参加者もいませんでした。)

ずっと座って、画面に集中しているので、意図的に途中途中で「立って」もらいます。

更に、栗原さんの整体セッションで、顔やおでこをグリグリしてもらいました。全員が同じ仕草をしている様子は、何かほほえましかったです。

実際に研修をやってみて感じたのは、今の若い人達であれば、逆に、こういうオンライン研修の方が、参加しやすく、意見も言いやすく(口頭やチャットで)、合っているのかもしれない、ということでした。

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ご参加くださった新入社員の皆さん、企画して下さったご担当の皆さん、どうもありがとうございました。今回の研修が、新入社員の方々の今後に少しでも役に立ちましたら幸いです。

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●Zoomの投票機能で集約したアンケート結果

1.研修

「理解度」は、優秀な新人の方々であった為か、非常に高く、5段階評価の5が68%、4が30%の合わせて、98%でした。

「自己効力感」については、5が、32%。4が64%の合わせて、96%でした。ある程度「配属先で実践できそう!」と思ってもらえたようです。

2.同期

「親密度」については、5が84%、4が14%、合わせて98%でしたので、今回のオンライン研修を通じて、同期と親しくなれたという実感は味わってもらえたようです。(もちろん、同期全員ではないでしょうが)

そのため、今後の研修を通じて「他の同期とも親しくなれる機会を作りたいと思う」に対して、93%が、5「まったくそう思う!」と強く希望しています。

3.会社

5が86%、4が7%の合わせて93%が「改めて、この会社にはいって良かった」という実感を得てくれています。今回の研修だけではないですが、「組織社会化戦術」(会社からの働きかけ)を通じて、「会社も自分たちのことを気にかけてくれているんだ」「会社も一生懸命やってくれているんだ」という感覚を得てもらえたらと思います。先行研究の知見からも、それが彼らの「組織コミットメント」や「能動性」を高めてくれることにつながります。

全項目で、平均値が、4以上ですので、ある程度「Effective Training(効果的な研修)」であったという評価をしても良いかと思います。(「Training Effectiveness(研修の効果)」である「現場実践」を予測する「自己効力感」についても、4.25。)オンラインでも、ある程度の研修効果は出せるという一例になったのではと思います。

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●人事ご担当の方からのメール(許可を得て転載)

関根様、林様、栗原様、サポートいただいた皆様、

本日は研修を実施いただき、誠にありがとうございました。

直前の日時変更やオンラインへの切り替えなど、難題ばかりお願いしてしまい大変恐縮ではございましたが、オンラインでのファシリテーションにつき、さすがの一言でございました。

本人たちも急なオンライン研修となり不安もあったかと思いますが、積極的にコミュニケーションを取ることができていました。また、学びの姿勢についても、きちんとディスカッションできていたと思います。我々人事側も運営面で学ぶことが多く、大変実りある研修となりました。

急なお願いの中、ご対応いただきましたこと、改めてお礼申し上げます。ありがとうございました。今後とも何卒よろしくお願い致します。

取り急ぎ、本日のお礼まで。

(こちらこそありがとうございました!)

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関根 雅泰

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